Принципы управления Анри Файоля

Менеджмент

{{История менеджмента}}

{{Основные школы управления}}

Школа, подход

1895

1920-е

1930-е

1940-е

1950-е

1960-е

2008

Hаучного управления

+

+

Административная

+

+

+

«Человеческих отношений»

+

+

+

Поведенческих наук

+

+

+

Количественного подхода

+

+

+

Процессный подход

+

+

Системный подход

+

+

Ситуационный подход

+

+

{{Школа научного управления}}

Основоположник Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления.

{{Классическая школа управления}}

Школа административного управления (классическая) (1920-1950-е гг.) ставила перед собой задачу создания универсальных принципов управления.

Центральным моментом теории стала (что характерно и для тейлоризма) разработка рациональной системы управления организацией, но уже как единым целым в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Возможно, различие в подходах этих школ связано с тем, что Тейлор начинал свою карьеру рабочим и смотрел на процесс управления «снизу вверх», а родоначальник административной школы Анри Файоль (1841- 1925), которого называют «отцом менеджмента», руководил большой компанией по добыче угля и рассматривал администрирование «сверху вниз».

Административная школа занималась вопросами построения структуры, организации управленческих работников, созданием принципов управления. Широкое распространение получили 14 принципов управления, автором которых является Файоль.

{{Анри Файоль}}

Последователи Файоля

Дальнейшее развитие классической школы происходило в направлении рационализации производства и исследованиях общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера и Г. Форда.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), американский специалист-организатор, в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) сформулировал свои принципы управления предприятиями, среди которых:

  • необходимость существования целых компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением;
  • диспетчирование для оперативного управления коллективом;
  • письменные стандартные инструкции, которые закрепляют все правила выполнения работ и др.

{{Эмерсон Гаррингтон}}

Линделл Урвик (1891 - 1983), развил и углубил 14 принципов Файоля.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и экономист, проанализировал различные организации на предмет проблемы лидерства и структуры власти в организации и выделил три типа руководителей (в зависимости от характера его власти):

  • харизматический - руководитель обладает исключительными личными качествами - «харизмой»;
  • традиционный - складывается после естественной замены харизматического лидера, когда члены организации по традиции подчиняются руководителю, сменившему прежнего лидера;
  • идеальный (бюрократический) - руководитель - лидер в организации.

Для организации этого типа характерно специальное разделение власти. Так возникла система управления, основанная на обезличенном и рациональном поведении работников, которая получила наименование «бюрократия».

{{Теория организации Вебера}}

Генри Форд (1863-1947), американский промышленник, создатель автомобильной империи, воплощал в жизнь принципы и концепции классической школы. Форд сконцентрировал внимание на производственном процессе; он применил в массовом производстве принципы Тейлора научной организации труда рабочих. Свою систему Форд назвал «террор машины», потому что она основывалась на жесткой регламентации труда рабочих, конвейерной системе, стандартизации технологий.

{{Школа человеческих отношений}}

Исторически, вслед за «административной школой» появилась школа «человеческих отношений», основоположником которой был Элтон Мэйо (1880-1949). Он считал, что менеджмент должен основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для подтверждения своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 гг. проводит свой, ставший впоследствии знаменитым, Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго, где находились предприятия Western Electric Company). Заметим, что это был первый длительный гендерный эксперимент.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие взаимоотношения; благоприятные условия труда; отношения «руководитель - подчиненные»; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Одним из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая, наряду с другими, включает и «человековедческие дисциплины» - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, организационное поведение, организационную психологию, деловой этикет и др.

Школа социальных систем, или системный подход

Системный подход (середина XX в.) - один из трех общих подходов (системный, процессный и ситуационный) в теории управления. Кроме того, используются такие подходы, как программно-целевой, комплексный и маркетинговый.

В системном подходе полагается, что организация представляет собой систему взаимосвязанных элементов (подсистем, или систем более низкого уровня) - работников, структуры, задач и технологий, ориентированных на достижение неких целей в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. Каждая подсистема играет свою роль в системе и работа системы зависит от функционирования всех ее составляющих.

{{Системный подход}}

Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Не случайно американцы называют А. Файоля отцом менеджмента.

Анри Файлоль разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

Разделение труда Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.
Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
Дисциплина Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
Единство распорядительства, или единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
Единство руководства и направления действий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
Подчинение частных, личных интересов общим Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
Вознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
Централизация Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
Иерархия или скалярная цепь Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")
Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
Справедливость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
Стабильность персонала (постоянство состава) Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Инициатива Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
Корпоративный дух (единение персонала) Гармония, единение персонала — большая сила в организации.

Группировка принципов Файоля

Структурные принципы Принципы процесса Принципы конечного результата
  • разделение труда;
  • единство цели и руководства;
  • соотношение централизации и децентрализации;
  • власть и ответственность;
  • цель.
  • справедливость;
  • дисциплина;
  • вознаграждение персонала;
  • единство команд;
  • подчинение главному интересу.
  • порядок;
  • стабильность;
  • инициатива;
  • корпоративный дух.

Структурные принципы

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности.

Согласно Файолю, разделение и специализация труда — естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий более углубленно рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора.

Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип единства цели и руководства объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.

Принцип соотношения централизации и децентрализации связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов).

Принцип власти и ответственности утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.

Естественный результат применения предыдущих четырех принципов — создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь — это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно, все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня.

Принципы процесса

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными.

Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соответствовать объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины относится к практике заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.

Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчиненными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполнитель должен подчиняться только одному начальнику. Такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных структур.

Принципы конечного результата

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие — инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.

Линделл Урвик

Линделл Урвик (1891 — 1983), английский консультант по управлению, развил и углубил 14 принципов Файоля, уделив особое внимание разработке принципов построения формальной организации, актуальных и сегодня:

  • соответствие работников структуре — за детальной разработкой структуры организации следует подбор наиболее подходящих специалистов;
  • создание специального и «генерального» штаба — функцией специальных штабов является разработка рекомендаций для руководителей организации, а генерального штаба — подготовка и передача приказов руководителей, контроль текущей работы и оказание помощи руководителям в координации действий специалистов;
  • сопоставимость прав и ответственности — линейным руководителям нужны реальные полномочия;
  • диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчиненных руководителю, не может быть твердо установлено, все зависит от индивидуальных качеств руководителя;
  • специализация управленческих работников — осуществляется по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку. Урвик рекомендовал использовать комплексный критерий, поскольку сложно выделить признаки в чистом виде;
  • определенность — для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи.