Grandars.ru » Экономика фирмы » Управление персоналом »

Привлечение персонала

Содержание
  1. Этапы
  2. Источники

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).

Этапы

Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис. 1. Этапы процесса привлечения персонала

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Этапы процесса рекруитмента кандидатов:

Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т. д.

Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).

Ценообразование в процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).

Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е. способы привлечения.

Подход к процессу рекрутинга включает:
  • Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
  • Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
  • Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
  • Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
  • Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
  • Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
  • Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Разработка требований к кандидатам

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность.

Источники

Рассмотрим преимущества и недостатки внешних и внутренних способов привлечения персонала.

Внутризаводское привлечение персонала

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

  • Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)
  • Незначительные затраты на привлечение
  • Знание претендентом данного предприятия
  • Знание работника, представления об его умениях
  • Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)
  • Возможность более быстрого заполнения вакансий
  • Освобождение должностей для молодых кадров
  • Прозрачность кадровой политики
  • Управляемость за счет кадрового планирования
  • Целенаправленное повышение квалификации
  • Сокращение текучести
  • Сокращение возможностей для выбора
  • При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
  • Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника
  • Возможное появление напряженности или соперничества
  • Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов
  • Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время
  • Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

  • Более широкие возможности выбора
  • Новые импульсы для предприятия
  • Человеку со стороны легче добиться признания
  • Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале
  • Более высокие затраты на привлечение персонала
  • Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести
  • Высокая степень риска испытательного срока
  • Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)
  • Блокирование возможностей служебного роста
  • Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением