Grandars.ru » Экономика фирмы »

Школы управления

Школы управления и их представители

Школа, подход

1895

1920-е

1930-е

1940-е

1950-е

1960-е

2008

Hаучного управления

+

+

Административная

+

+

+

«Человеческих отношений»

+

+

+

Поведенческих наук

+

+

+

Количественного подхода

+

+

+

Процессный подход

+

+

Системный подход

+

+

Ситуационный подход

+

+

Школа научного управления

Двадцатый век - время возникновения и эволюции науки управления (science management) или науки об управлении. Именно в это время появился ряд школ, которые стали оказывать влияние на практику управления, получившую название scientific management (научное управление), то есть основанную на анализе и расчете.

Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привели специалистов к их научному изучению, поиску и использованию эффективных форм и методов управления; выделению работы руководителя (менеджера) в особую профессию, требующую соответствующих знаний, навыков и умений.

Основоположником исторически появившейся первой организационной школы менеджмента считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления.

Впервые свои взгляды на управление ученый изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеждмента» (1911). Основы системы Ф. Тейлора сводятся к следующему:

  • умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
  • подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;
  • обучение и тренировка рабочих;
  • сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

  • Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда.
  • Совокупность функциональных мастеров - по проектированию работы; рациональным движениям; нормированию труда и заработной платы; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине.
  • Стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций.
  • Создание распределительных бюро - определение видов работы и расстановка исполнителей.
  • Введение инструкционных карт.
  • Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата).
  • Калькуляция затрат на производство.

Видным сторонником и соратником Ф. Тейлора был Г. Гантт (1861-1919). Он занимался разработкой систем сдельной оплаты труда, увязывая их с «узкими местами» и планированием процесса производства. Для совершенствования планирования им были предложены графики, получившие название «графики Гантта».

График Гантта - это горизонтальная линейная диаграмма, на которой планируемые виды работ изображены в виде линий, характеризующих их начало и окончание. Эти графики позволили контролировать ход выполнения запланированных работ.

Классическая школа

Школа административного управления (классическая) (1920-1950-е гг.) ставила перед собой задачу создания универсальных принципов управления.

Центральным моментом теории стала (что характерно и для тейлоризма) разработка рациональной системы управления организацией, но уже как единым целым в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Возможно, различие в подходах этих школ связано с тем, что Тейлор начинал свою карьеру рабочим и смотрел на процесс управления «снизу вверх», а родоначальник административной школы Анри Файоль (1841- 1925), которого называют «отцом менеджмента», руководил большой компанией по добыче угля и рассматривал администрирование «сверху вниз».

Анри Файоль

Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, Файоль первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общая и промышленная администрация» (1916). Автор считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:

  • Технические - производство, выделка и обработка.
  • Коммерческие - покупка, продажа, обмен.
  • Финансовые - привлечение средств и распоряжение ими.
  • Страховые - страхование и охрана имущества физических лиц.
  • Учетные - бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.
  • Административные - прогнозирование, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения вышеназванных операций (функций):

  • Физические качества: здоровье, сила, ловкость.
  • Умственные качества: понятливость, легкое усвоение материала, рассудительность, сила и гибкость ума.
  • Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства.
  • Общее развитие: запас различных знаний, не относящихся исключительно к области выполняемых функций.
  • Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции.
  • Опыт: знания, вытекающие из практики.

Административная школа занималась вопросами построения структуры, организации управленческих работников, созданием принципов управления. Широкое распространение получили 14 принципов управления, автором которых является Файоль.

Последователи Файоля

Дальнейшее развитие классической школы происходило в направлении рационализации производства и исследованиях общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера и Г. Форда.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), американский специалист-организатор, в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) сформулировал свои принципы управления предприятиями, среди которых:

  • необходимость существования целых компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением;
  • диспетчирование для оперативного управления коллективом;
  • письменные стандартные инструкции, которые закрепляют все правила выполнения работ и др.

Линделл Урвик (1891 - 1983), развил и углубил 14 принципов Файоля.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и экономист, проанализировал различные организации на предмет проблемы лидерства и структуры власти в организации и выделил три типа руководителей (в зависимости от характера его власти):

  • харизматический - руководитель обладает исключительными личными качествами - «харизмой»;
  • традиционный - складывается после естественной замены харизматического лидера, когда члены организации по традиции подчиняются руководителю, сменившему прежнего лидера;
  • идеальный (бюрократический) - руководитель - лидер в организации.

Для организации этого типа характерно специальное разделение власти. Так возникла система управления, основанная на обезличенном и рациональном поведении работников, которая получила наименование «бюрократия».

Генри Форд (1863-1947), американский промышленник, создатель автомобильной империи, воплощал в жизнь принципы и концепции классической школы. Форд сконцентрировал внимание на производственном процессе; он применил в массовом производстве принципы Тейлора научной организации труда рабочих. Свою систему Форд назвал «террор машины», потому что она основывалась на жесткой регламентации труда рабочих, конвейерной системе, стандартизации технологий.

Таким образом, представители классической школы создали принципы, рекомендации и правила деятельности организации, построенные на научных формулировках. Однако подобная система, исключив влияние отдельных работников, не привела к единству интересов предпринимателей и рабочих. Эту цель поставили перед собой представители другой управленческой школы - «человеческих отношений».

Школа человеческих отношений

Исторически, вслед за «административной школой» появилась школа «человеческих отношений», основоположником которой был Элтон Мэйо (1880-1949). Он считал, что менеджмент должен основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для подтверждения своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 гг. проводит свой, ставший впоследствии знаменитым, Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго, где находились предприятия Western Electric Company). Заметим, что это был первый длительный гендерный эксперимент.

Объектом исследования стали шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режиме их работы, оплате, организации питания. При этом работницам постоянно внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде льготы были отменены, достигнутый уровень выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы -личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней, значимости «человеческих отношений».

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие взаимоотношения; благоприятные условия труда; отношения «руководитель - подчиненные»; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Одним из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая, наряду с другими, включает и «человековедческие дисциплины» - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, организационное поведение, организационную психологию, деловой этикет и др.

Школа социальных систем, или системный подход

Системный подход (середина XX в.) - один из трех общих подходов (системный, процессный и ситуационный) в теории управления. Кроме того, используются такие подходы, как программно-целевой, комплексный и маркетинговый.

В системном подходе полагается, что организация представляет собой систему взаимосвязанных элементов (подсистем, или систем более низкого уровня) - работников, структуры, задач и технологий, ориентированных на достижение неких целей в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. Каждая подсистема играет свою роль в системе и работа системы зависит от функционирования всех ее составляющих.