www.Grandars.ru » Бизнес » Управление персоналом »

Привлечение персонала

Планирование привлечения персонала

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).

Процесс привлечения персонала

Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис. 15. Этапы процесса привлечения персонала

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Этапы процесса рекруитмента кандидатов:
  1. Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
  2. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
  3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
  4. Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.способы привлечения.
Подход к процессу рекрутинга включает:
  • Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
  • Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
  • Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
  • Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
  • Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
  • Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
  • Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Разработка требований к кандидатам

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» — временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем — смотрят: подходит или не подходит.

Поиск кандидатов

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам:

  • качество;
  • стоимость;
  • время.

При подборе на высокие позиции качество, как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг внешних провайдеров и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда располагают временем. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно потратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства. После этого выбирается приемлемый вариант:

  • обучение своего сотрудника;
  • с помощью агентства (необходимо подходить творчески и экономить ресурсы, поддерживать связь с агентством, работа с несколькими агентствами не всегда эффективна).

Перед началом анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

  • важно и срочно;
  • неважно и срочно;
  • важно, но не срочно;
  • неважно и не срочно.

Источники привлечения персонала

При поиске источников привлечения персонала следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Внутризаводское привлечение персонала

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

  • Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)
  • Незначительные затраты на привлечение
  • Знание претендентом данного предприятия
  • Знание работника, представления об его умениях
  • Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)
  • Возможность более быстрого заполнения вакансий
  • Освобождение должностей для молодых кадров
  • Прозрачность кадровой политики
  • Управляемость за счет кадрового планирования
  • Целенаправленное повышение квалификации
  • Сокращение текучести
  • Сокращение возможностей для выбора
  • При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
  • Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника
  • Возможное появление напряженности или соперничества
  • Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов
  • Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время
  • Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

  • Более широкие возможности выбора
  • Новые импульсы для предприятия
  • Человеку со стороны легче добиться признания
  • Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале
  • Более высокие затраты на привлечение персонала
  • Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести
  • Высокая степень риска испытательного срока
  • Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)
  • Блокирование возможностей служебного роста
  • Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

  • образование кандидата;
  • уровень его профессиональных навыков;
  • опыт предшествующей работы;
  • медицинские характеристики;
  • персональные характеристики и личные качества.

Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:

  • собеседования;
  • испытания;
  • центры оценки.

Управление персоналом
Принципы и методы управления персоналом
Система управления персоналом в организации
Служба управления персоналом
Кадровая политика организации
Кадровая политика организации - формирование, виды и их характеристика
Практика принятия кадровых решений
Стратегия управления персоналом
Кадровое планирование персонала в организации
Привлечение персонала - методы и источники привлечения
Подбор и отбор персонала. Роль качественного отбора кадров в управлении организацией
Модель рабочего местаКвалификационная картаМодель компетенций и этапы ее разработки Адаптация персонала в организации
Оценка персонала - система, методы и критерии оценки
Центр оценки персонала
Аттестация персонала - методы проведения аттестации
Развитие персонала
Обучение персонала - управление развитием персонала в организации
Аудит персонала - аудит управления персоналом организации
Карьера