Принятие кадровых решений

В процессе управления человеческими ресурсами трудовые отношения регулируются в направлениях перераспределения, формирования, развития и использования.

В сфере УЧР реализуются такие направления менеджерской деятельности, как развитие персонала, подбор кадров, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры и др.

Менеджеры, принимающие кадровые решения, должны учитывать целый ряд факторов: уникальность трудового коллектива, многоаспектность менеджерской деятельности, сложности при ее формализации, количественной оценке и прогнозировании, стереотипы и предубеждения работников, их мотивацию и представления о социальной справедливости, а также рамки законности.

Все это в конечном итоге существенно осложняет деятельность менеджеров, принимающих кадровые решения, и предъявляет особые требования к формированию кадровой службы современной организации.

Чтобы принять управленческое решение, менеджер, как правило, проходит ряд этапов:

  • определение необходимости принятия управленческого решения (УР);
  • определение критериев правильного УР;
  • определение приоритетов, т.е. что необходимо решить в первую и во вторую очередь;
  • определение и оценка вариантов;
  • выбор оптимального решения.

На принятие кадровых решений влияют внешние условия (независимые переменные):

  • законодательная и нормативная база;
  • состояние рынка труда;
  • налоговая политика;
  • уровень инфляции;
  • миграционная политика;
  • социальное партнерство (от него зависит атмосфера в организации);
  • система образования (связана с системой повышения квалификации);
  • система здравоохранения (как составляющая соцпакета);
  • национальные особенности (от него зависит менталитет персонала).

На большинство условий этой группы организация не может влиять; иначе говоря, они являются неуправляемыми. Однако они должны учитываться предприятиями при принятии кадровых решений.

К числу организационных условий, оказывающих влияние на принимаемые кадровые решения, относят в первую очередь:

  • стратегию развития организации;
  • финансовое состояние организации;
  • технологию и характер производства;
  • организационную структуру;
  • организационную культуру.

Это зависимые переменные.

Наряду с необходимостью анализа внешних и организационных условий при принятии кадровых решений требуется информация, характеризующая самих работников (условия, зависящие от работников):

  • демографические особенности;
  • уровень образования;
  • опыт работы;
  • способности;
  • личные качества;
  • потребности;
  • мотивация;
  • отношение к работе.

При разработке кадровых решений необходимо выполнять требования, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:

  • цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу;
  • те, кто принимает кадровые решения, должны быть в состоянии как можно более полно определить все возможные варианты решения проблемы и оценить их достоинства и недостатки;
  • критерии эффективности решений и их приоритеты должны быть по возможности количественно измеримы, что упрощает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;
  • оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянными. Если принятие решения растянуто во времени, то необходимо своевременно корректировать набор основных критериев и осуществлять переоценку приоритетов;
  • специалисты, которые принимают решения, должны иметь соответствующие знания и навыки принятия оптимальных управленческих решений и оценки их экономических и социальных последствий.

При принятии кадровых решений следует учитывать культурологические особенности. Для этого надо определить, чем именно культурные ценности различных стран отличаются друг от друга. Один из наиболее удачных подходов к анализу отличий между странами предложен ведущим мировым антропологом Г. Хафштеде. Ему удалось сформулировать базовые критерии, которые определяют развитие общества и производства, особенности его управления:

  • индивидуализм/коллективизм — характеризуется тем, как воспи- тываютлюдей семья, школа, религия, бизнес, жизнь. Индивидуалистским странам свойственна забота граждан преимущественно о себе и ближайшем окружении; коллективистские страны особенно ценят поддержку в коллективе, принадлежность к группе, определенному социальному кругу;
  • дистанция власти — измеряется между тем, кто владеет властью, и тем, кто не имеет формальной власти, а также степенью восприятия подчиненными воли начальника, необходимости беспрекословного ее выполнения;
  • избежание неопределенности (риска) — измеряется степенью тревожности общества в связи с неопределенностью развития будущих событий. Чем больше опасений существует по этому поводу, тем более жесткий контроль поведения и регламентация деятельности людей устанавливаются в обществе (и в отдельных организациях);
  • отношение к роли женщины в обществе — измеряется степенью разделения ролей в обществе между мужчинами и женщинами. Преимущественно «мужские» страны тяготеют к существенной разнице между ролями представителей разных полов. «Женские» страны предпочитают более размытые границы ролевых установок мужчины и женщины в обществе, бизнесе и семье.

Управление персоналом

Управление персоналом Управление персоналом
Принципы и методы управления персоналом
Система управления персоналом Система управления персоналом в организации
Служба управления персоналом
Кадровая политика организации Кадровая политика организации - формирование, виды и их характеристика
Практика принятия кадровых решений
Стратегия управления персоналом
Кадровое планирование персонала в организации
Привлечение персонала - методы и источники привлечения
Подбор и отбор персонала. Роль качественного отбора кадров в управлении организацией
Модель рабочего местаКвалификационная картаМодель компетенций и этапы ее разработки Адаптация персонала в организации
Оценка персонала - система, методы и критерии оценки
Центр оценки персонала
Аттестация персонала - методы проведения аттестации
Развитие персонала
Обучение персонала - управление развитием персонала в организации
Аудит персонала - аудит управления персоналом организации
Карьера Карьера